תכנית פיתוח מנהיגות ארגונית

הגרסה ההיברידית ששוברת את תקרת הזכוכית של תוכניות פיתוח מנהלים

איך מכשירים מנהלים ומנהלות בכלים של היום למציאות של המחר ?

איך פורצים את התבנית המסורתית של סדנא במתכונת של "מנחה וקבוצה" ששייכת לעולם של פעם ?

איך משיגים שניים במחיר אחד – גם פיתוח מנהיגות וגם פיתוח ארגוני ?
(כי עד שיסתיים הקורס שתכננו בקפידה, המציאות בארגון כבר תתהפך פעמיים בדרך).

בכלים שידועים לנו היום בעולם הפיתוח הארגוני הדיאלוגי, ובעבודה עם קבוצות גדולות, אנחנו כבר לא מוגבלים לתכנית פיתוח מנהלים סדנאית בקבוצה קטנה עם מנחה. אנחנו גם לא נרתעים מלערב דרגים באותה תכנית. נהפוך הוא – אנחנו מעודדים קבוצה גדולה ומגוונת, שתהיה מורכבת מכל הדרגים הניהוליים שיתפתחו ביחד ברמה האישית והארגונית, תוך שיעסקו בסוגיות ארגוניות עכשוויות.

למעשה, זה הדבר המלהיב והאפקטיבי ביותר בתחום פיתוח המנהיגות הקיים כיום לדעתי. קבוצה גדולה, שמאפשרת לאנשים ללמוד, להוביל ולקחת אחריות על מה שחשוב להם, ומקדמת שינויים בארגון. זה אפשרי. זה עובד וזה מלא חיים.

למה זה טוב ?

כי בואו נדבר בכנות  –

למרות כל מה שנאמר ונכתב על חדשנות בתוכניות פיתוח מנהלים, ולמרות מאמץ רב שהושקע כדי לחדש, לגוון ולפתח את תוכניות פיתוח המנהלים, איכשהו כבר כמה עשרות שנים, שהתחום הזה עבר אולי מתיחות פנים, אבל לא באמת פרץ גבולות. נכון שיש פתרונות יותר אינדיבידואליים, נכון שיש יותר מגוון וגמישות. אבל ברמה הקבוצתית – קצת כמו מערכת החינוך או מערכת ההשכלה האקדמית שלנו, למרות טובי המוחות שניסו לצאת מוץ לקופסא, אנחנו עדיין רואים חדר עם מנחה ולומדים, מנסים ללמוד על העתיד בשיטות של פעם.

ועם כבר כנות, אז מה אנחנו חושבים על התוצאות של תוכניות פיתוח מנהלים ?

אנחנו משקיעים במנהלים ובמנהלות את מיטב כספי תקציב הלמידה. התקווה היא שההשקעה במנהלים תניב פירות גם של התפתחות אישית, וגם תייצר ערך לארגון על ידי יצירת קבוצת מנהלים מגובשת, אכפתית ומשפיעה.

אולם, מה עם המציאות שמתרחשת בארגון בזמן שהקבוצה נמצאת בסדנא ? האם זה שייך ?
עם יד הלב, סדר היום הארגוני, תמיד היווה אתגר לתוכניות פיתוח מנהלים. אנחנו רוצים ללמד Best Practice, ולכן הסילבוס נקבע מראש, וככזה, הוא לא תמיד רלוונטי למה שקורה כאן ועכשיו בארגון.

העסק נהיה מאתגר במיוחד, כאשר מתרחש בארגון משהו סוער.  פורץ משבר או מתחולל שינוי דרמטי. במצבים אלו, לא פעם התחושה היא שזה משבש את היציבות של תכנית פיתוח המנהלים. הקבוצה לא פנוייה ללמידה, עולים נושאים רבים מתוך מה שמתרחש בארגון, וכאשר השיחות הופכות מורכבות, זה נתפס לעתים כ"הפרעה" לסילבוס של הקורס, או כ"ונטילציה" שממילא לא תשפיע על מה שקורה בארגון במציאות "האמיתית".

בארגונים רבים,  בעתות לחץ או משבר יש נטייה לדחות או לבטל מפגשי קורסי הניהול. למה זה קורה ? כי הערך אינו מיידי והעלות לעתים עולה על התועלות הברורה.

לא ! אין לי כוונה לשפוך את התינוק עם המים, וגם לא לכרות את הענף המשגשג והראוי של תוכניות פיתוח מנהלים. מנהלים שעוצרים את שגרת העבודה שלהם ומתיישבים בחדר לחשוב, לדבר ולתרגל ידע וכלים ניהוליים זה דבר מבורך.

אולם, אם נסתכל למציאות בעיניים – מתבקש לשאול כמה שאלות קשות –

1. עד כמה התוכניות מותאמות לכאן ועכשיו של אתגרי הניהול ?
2. עד כמה התוכניות מצליחות להיות רלוונטיות לסדר היום הארגוני ?
3. עד כמה התוכניות באמת משנות מציאות ?

אם התשובה שלכם שלאלות הללו נעה בין מספיק למספיק בקושי, אולי תשמחו לדעת שיש עוד דרך. זה לא בחירה בין טוב או רע. זו בחירה בין תוצאות מסוג אחד לתוצאות מסוג אחר.

בכלים שידועים לנו היום בעולם הפיתוח הארגוני הדיאלוגי, ובעבודה עם קבוצות גדולות, אנחנו כבר לא מוגבלים לתכנית פיתוח מנהלים סדנאית בקבוצה קטנה עם מנחה. אנחנו גם לא נרתעים מלערב דרגים באותה תכנית. נהפוך הוא – אנחנו מעודדים קבוצה גדולה ומגוונת, שתהיה מורכבת מכל הדרגים הניהוליים שיתפתחו ביחד ברמה האישית והארגונית. אנחנו גם לא מוגבלים לסילבוס מוכן מראש, אנחנו יודעים לתכנן תוך כדי תנועה, להקשיב למציאות המתהווה וללמוד מהכאן והעכשיו.

למעשה, זה הדבר המלהיב והאפקטיבי ביותר בתחום פיתוח המנהיגות הקיים כיום לדעתי. קבוצה גדולה, שמאפשרת לאנשים להוביל ולקחת אחריות על מה שחשוב להם, לומדת, מתפתחת תוך כדי עשייה ומקדמת שינויים בארגון. זה אפשרי. זה עובד וזה מלהיב.

קבוצות רבות כבר פעלו כך בהצלחה למעלה מעשורבמגוון ארגונים. אבל הגישה הזו, ההיברידית, לפיתוח מנהלים מתאימה במיוחד למציאות הכאוטית שבה אנחנו חיים כיום. פורומים כאלו, התבררו כקריטיים לחוסן ארגוני בימי הקורונה. חלק מהקבוצות הפכו להיות קבוצת המנהיגות הארגונית שניהלה את משבר הקורונה. ובכל הקבוצות, שיעורי התחלופה והעזיבה גם בעיתות משבר היו נמוכות בהרבה מהממוצע.

איך זה עובד ?

• פורום רחב חוצה דרגים ועיסוקים – למידה ועבודה משותפת בקבוצת מנהיגות רחבה. אין הגבלה לגודל הקבוצה.
• מנהיגות עצמית ומשותפת – סדר היום של המפגשים נקבע על ידי פורום מוביל שמורכב מנציגים של הקבוצה, אשר יוזמים ולוקחים אחריות על תכנון והתאמת התכנים למה שהכי בוער וחשוב לארגון ולמשתתפים בעת הזו.
• למידה דרך מעשה – הלמידה מתרחשת באמצעות חקר ופעולה על נושאים בוערים. שילוב של חומרים תיאורטיים וידע מעשי, שמתחברים יחד למשימות שמבקשים לקדם כאן ועכשיו.
• למידה ושינוי מתרחשים ביחד – העיסוק בנושאים ארגוניים בוערים, בקבוצת מנהלים רחבה, מאפשר לא רק "לדבר על" אלא גם לשנות מציאות. כשכולם בחדר, עוסקים בנושא ומפתחים ביחד מודעות, שפה ואפילו מקבלים החלטות, אפשר להביא לשינויים מהירים ומשמעותיים בארגון.
• כל מפגש הוא מאיץ חלקיקים רב עצמה – התוכנית פרושה על זמן ממושך, המפגשים ספורים ואינם מתקיימים בתדירות גבוהה. כל מפגש הוא רב עצמה, ומשפיע השפעה ארגונית רחבה, ולכן יש לו אדוות שנשארות כמה שבועות. המפגשים פרוסים כך שההשפעה תהיה ממושכת ותחלחל עמוק.

לאילו תוצאות אפשר לצפות ?

• הגברת רמת המחוברות, שייכות וגאווה ארגונית של כל המנהלים והמנהלות משתתפי התכנית. (הפחתת שיעורי עזיבה למינימום).
• קידום נושאים ארגוניים בזמן קצר ובאיכות גבוהה.
• פיתוח קבוצת מנהיגות יוזמת, מובילה ואכפתית. (מסייע מאוד בזיהוי טלנטים ושימור שלהם).
• פיתוח יכולות מנהיגות אישיות של מי שבוחרים להתבלט ולהוביל פעילויות בפורום.
• הקניית שפה, כלים וידע ניהולי בתכנים שרלוונטיים לארגון. כולל – גירוי סקרנות ללמידה עצמאית.

רוצים לשמוע עוד פרטים ?

צרו קשר – Rotem.od@gmail.com. 0544612617